岁末年初，参加了一些HR专业沙龙活动，听到最多的是HR同行的苦水最典型的抱怨是：老板不重视，业务部门也不买账。很多HR同行甚至开始对自身的价值产生了怀疑。问题出在哪儿？人力资源如何才能摆脱为业务部门“背黑锅”的组织定位？　　人力资源在企业运营中的价值　　◆什么是人力资源的职能价值？　　在回答这个问题之前，我们必须要先定义下什么是企业运营？运的是什么？企业运转的是策略、方向、流程。营的是什么？经营的是企业作为组织的资源重构和获取。从这个角度出发，人力资源要带领整个组织改变，改什么呢？改变企业的组织能力。我们聚焦到一点，那就是整个企业运转时，要进行人力资源整合、分解及分配。当然了，这样做的目的是为了获得与战略实现更匹配的组织能力。　　要深入理解人的资源属性，我们不得不谈到一个词价值链。价值链越来越广泛地运用于现代企业管理中，从成本控制到竞争战略，几乎无处不在。从最上游的供应商开始，到最终的客户和消费者，这个由始至终创造和实现价值的系统工程就称为价值链。

托管模式由于无需初期建设投资，企业决策快，而且系统开通迅速，同时坐席没有空间限制，可放置到任何有数据网络和电话网络的地方4）系统更为安全稳定：托管模式的维护工作都由专业技术人员来专门负责，保证7times，24小时的稳定正常运行。5）维护成本小：企业只需要进行本地数据库等简单日常维护工作，省去了维护的时间和精力。劣势：1）对于使用单位有一定的局限性：托管型呼叫中心有上线时间短、操作简单、方便、实用等特点。但是对于企事业单位及政府相关职能部门和一些比较大型的公司，不符合其项目搭建的要求，也就是说在传统呼叫中心业务层面托管服务优势不明显，不适合有组建呼叫中心能力和经验的公司。所以该呼叫中心主要是针对了那些对于组建呼叫中心有需要但是，能力上有部分欠缺的厂商。。

对于应用RPA，雅居乐控股信息中心提出“让我们全员拥抱RPA”的口号，在集团内部通过“IT大学堂”形式进行赋能培训，清晰地指引员工如何识别RPA适用场景，培养内部业务分析师，提升员工参与能力，鼓励员工创新和培养“自动化优先”的思维，设法使企业中的每一个人都能够为自动化做出贡献引领未来，雅居乐全面扩展自动化能力相信雅居乐集团与UiPath的RPA成功实践为还在等待、观望使用RPA进行流程自动化，亦或是处于RPA体验初期的企业带来了信心。未来，雅居乐将与UiPath以及翰智深化合作，持续拓展潜在自动化场景，以机器人流程自动化（RPA）为核心，逐步添加人工智能（AI）、流程挖掘、分析和其他高级工具，全面扩展自动化组合能力，使自动化进一步超越已有的项目，乃至最终惠及全组织。。

团队合作:企业的大幅调整需要团队紧密的合作，单靠少数几个人完成公司项目的情况只占极少数企业进行调整会影响到每一个员工，同时人力资源部门也会留意每个员工的反应，这就需要进行大量的团队协作。与其他部门的人员建立合作关系有利于调整的顺利进行，从而建立起共渡难关的信念。积极参与：高级管理层应该主动介入到企业调整工作中来。否则，员工可能会怀疑企业调整不过又是一次走过场而已。项目领导的作用十分关键，企业应指派高级管理人员领导这次调整工作。管理人员应当是威望高、工作认真、主动并有创造性、有影响力的人。对标：四分之三的公司在实行调整前参考、对比了外部的标准。通过对标，可以萌生一些好点子、提前注意一些问题，并借鉴一些有效的方法。需要注意的是，进行实践的时候，所学的东西要和当前的环境结合起来。评估投资回报所有工作完成以后，你需要知道调整的结果是否达到了目标。

要做到绝对的公平合理是不可能的，没有人能做到让班组的每一个员工都满意，只要大多数员工对我们的工作满意、认可，就基本做到了公平合理2以身作则做榜样一个的班组长肯定是一条身先士卒的好汉，一个泱样样拿得起放得下的榜样，有了做榜样的资本，才能够培养和凝聚班组的士气，调动员工的积极性和战斗力。有句话叫ldquo，行胜于言论。我们班组长的自身行为，直接影响着班组员工的行为。说十句漂亮话，比如做一件实事。班组长不光是靠ldquo，说去管理员工，而是要用行为去感召他们，要身体力行，严格遵守各项规章制度，起到模范表率作用，让员工心悦诚服的服从你的管理。3要有过硬的本领---熟知各业务规程一个的班组长应该娴熟本班业务的任何环节，比如号百业务，当坐席代着疑问找到班组长时，班组长要给到肯定的回复，不要出现ldquo，可能，大概这类自身都不确定的词语，应马上就能想到哪些不良因素导致的结果，并及时采取相应的措施予以解决，这就需要我们班组长不断学习，提高自身业务水平，积累丰富现场实践经验，确立技术权威地位，独当一面，具备处理一般或突发事故的能力。4要知人善用mdash，会用人用好人人是运营及公司中最活跃的因素，是质与量的生产者，解决好班组中人的问题，就等于抓住了班组建设的关键。因此必须坚持以人为本，用人要人尽其才。每一项工作或业务，要让最合适的哪位员工去做，充分发挥员工的特长，把每个员工都打造成ldquo，技术骨干和ldquo，业务能手。也就可以充分调动员工积极性和团队战斗力!5学会恩威并施班组长要懂得尊重和理解的力量，要懂得权利并不等于权威，要树立威望和威信，用威望和威信来感召员工，而不是用权利去压人，制约人，药行我好严与爱的尺度，一定要善待你的每一位员工，要注意自己说话方式和做事艺术，使员工乐意接受你的管理，服从你的指挥。

发挥高校和科研单位在基础研究的创新作用，建立有效的协同机制，要支持5G关键核心技术，尤其是芯片、关键元器件等薄弱环节的研发和产业化同时，构建综合试验平台，促进产业整体发展，争取实现早日商用。三要进一步推动创新融合。应加强5G与工业互联网、物联网等融合创新的研究，做好对5G技术需求的分析，开展关键技术产品研发与应用示范验证，支持电信企业与互联网企业、行业用户加强合作，积极探索和发展新技术、新产业、新业态与新模式。在本届峰会上，与会代表就国家和地区5G发展框架、5G技术演进路线与融合发展策略、5G标准化技术需求研究、5G频谱需求及相关技术发展、5G关键技术和使能技术、5G业务应用、5G与ldquo，互联网+和工业4.0业务融合及技术发展、5G国际合作等未来5G发展的关键议题进行了广泛的交流与探讨。峰会期间还举行了Open5G开源社区启动仪式，并发布了未来移动通信论坛第二版5G技术白皮书。。

如何有效地做好呼叫中心培训需求的立体调研，如何应需而变地做好培训内容的甄选，笔者就此谈几点体会一、战略解码，岗位解读培训是对企业文化、公司战略、领导思路、运营流程等的贯彻和推动，因此培训师要做好公司战略解码以及战略在不同岗位的解读。公司的文化、理念、战略往往比较宏观、抽象、有高度，在不同的岗位上须落实到具体的目标、工作内容。如不少公司在企业文化中都会提及ldquo，以客户为中心，这句耳熟能详的口号要落地，需要通过岗位案例解读和培训让其ldquo，生根，从而渗透到公司每一个神经末梢。针对管理岗位、内勤岗位的企业文化培训，培训师课前要分析：该岗位的内部客户是谁、内部客户需要什么、我们要追求怎样的结果和标准等问题；如果是针对客户接触点的基层岗位培训，培训师课前要分析：该岗位受理的客户类别有哪些？该岗位的哪些客户是重点目标客户？客户的显性和隐形需求有哪些？如何梳理客户需求、如何在本岗位尽力满足客户所需等。诸如此类问题的思考就是对ldquo，以客户为中心战略的一种岗位解读，让培训内容落地生根。二、聆听抱怨，深度分析聆听抱怨也是做好培训需求调研的有效方式之一。抱怨分为内部抱怨和外部抱怨，即来自员工的抱怨和来自客户的抱怨。员工有抱怨，说明对公司的理念、制度、流程、作业标准、KPI等存在不理解或有抵触，需要引导他们从心理上认可、在行为上执行，那就有必要搭配相应的技能或意愿类的培训。客户有抱怨，根据抱怨分布比例的优先级，有必要针对性地提高员工化解抱怨的实战方法，将抱怨投诉处理方法与实际工作场景结合，生成相应的话素（要素）和话述范例，并在培训中讲授和演练。如：在某知名卫浴设备企业针对淘宝店服务营销代表的培训调研中，了解到客户在线抱怨并影响订单转化率的原因之一是服务营销代表的在线文字响应速度。